美妆观察｜成为 CEO：美妆界的女性高管如何跨越性别鸿沟？

尽管美妆领域的消费主力和基层从业者多为女性，但当视角上移至权力金字塔的顶端，女性CEO的比例依旧偏低。

当雅诗兰黛集团最终选择Stéphane de La Faverie担任CEO而非Jane Lauder时，业内再度响起惋惜之声，美妆巨头似乎又一次错失了由女性掌舵的机会。

这也不禁让人再度发问，为何成为CEO的女性，比例依旧很低？

虽然越来越多美妆企业在董事会和高管团队的性别比例上已接近平衡，但这并未真正推动女性CEO数量的增长。

在BeautyInc 2023年年度Top 100榜单前20名的美妆企业中，女性CEO仅有4位，分别是Coty的Sue Nabi、Chanel的Leena Nair、Bath&Body Works的Gina Boswell和LG H&H的Jung Ae Lee。

这不仅是美妆领域的特例，也是整个商业世界的缩影。

2013年，时任Facebook首席运营官的Sheryl Sandberg在《Lean In（向前一步）》一书中，探讨了职场女性所面临的性别偏见、隐形门槛与晋升困境，并呼吁女性勇敢争取领导机会。

该书出版后，Sandberg也建立了名为LeanIn.org的网站，旨在鼓励和帮助女性在职场中追求领导力、争取机会，并克服职业生涯中遇到的挑战。

2013年，时任Facebook首席运营官的Sheryl Sandberg出版了《Lean In（向前一步）》一书

然而，十年过去，现实依然残酷。在近10年间，麦肯锡与LeanIn.org合作开展了一项针对美国企业内女性就业情况的研究。近期，麦肯锡与LeanIn.org结合了过去十年的数据，以及2024年的调查结果，发布了《2024 年职场女性报告》。报告发现，尽管在过去十年中，女性在企业中的各个职级的晋升，尤其是在高层领导层都取得了极大的进展，但变革的继续推进仍旧艰难。

报告强调，女性的高管占比之所以有所提升，主要是因为企业增加了人力资源、法务和IT等支持性职能的职位，企业也更倾向于在这些职位上聘用女性。然而，这种方式并不能从根本上解决高管性别不均的情况，也不是实现性别平等的可行路径。

在美妆领域，这一问题则更为明显。咨询公司Edge Empower的创始人兼首席执行官Aniela Unguresan指出，许多行业会将性别不均归因于“人才库中女性比例本就较低”，但这一逻辑在美妆领域中并不成立。

数据显示，全球25家最大美妆上市企业中，女性员工占比69%，初级管理岗位中女性占比63%，但当晋升至高级管理层时，这一比例骤降至36%。

事实上，女性进入企业高管层的阻碍，远不止所谓的职业天花板效应那么简单。更深层次的问题在于，女性的整体收入水平长期低于男性，其职业路径中存在着结构性的障碍。

Pew Research数据显示，过去二十年，美国男女收入差距几乎没有发生实质性变化，而这一现象也正是2023年诺贝尔经济学奖得主Claudia Goldin研究的核心课题之一。

2023年诺贝尔经济学奖得主Claudia Goldin

Goldin指出，女性的职业发展瓶颈往往出现在育儿阶段。当下社媒常提及到的“母职惩罚”使得女性在生育后期薪资增速显著放缓，甚至难以恢复至原有水平。相比之下，男性的薪酬曲线则基本不受影响。

Pew的数据进一步印证了这一点——性别薪酬差距的加剧主要发生在35至44岁之间，与女性生育年龄高度吻合。2022年，美国25至34岁的就业女性中，40%拥有至少一个孩子，而35至44岁女性群体中，这一比例更是达到66%。

可以说，生育影响了许多女性的收入水平，也直接削弱了她们晋升至高层管理岗位的可能性。

职业发展的结构性差距也体现在晋升率上。麦肯锡数据显示，2018年，每100名首次晋升为经理的男性中，仅有79名女性获得晋升；2023年，这一数字仅略微提升至81名。这种长期积累的晋升落差，使得女性在更高级别的管理层中依然处于劣势，进入CEO之位更是难上加难。

那如何才能让CEO这一职位迎来更多女性？除了通常采取的女性就业平等、职场保护等策略外，业内专家普遍认为，确保女性获得P&L（利润与损益）管理经验，是打破“女性难成CEO”僵局的核心关键。

麦肯锡合伙人Joelle Grunberg指出，许多女性在副总裁（VP）和高级副总裁（SVP）阶段的职能仍集中在HR、财务或其他支持性岗位，而这些岗位往往无法提供真正的业务管理经验。

麦肯锡合伙人Joelle Grunberg

Grunberg进一步强调，如果她们没有直接参与管理P&L或者区域业务的经历，就不会出现在CEO候选名单中。

在她看来，企业需要主动创造机会，让女性尽早参与P&L相关管理，无论规模大小，逐步积累实战经验，才能为未来的晋升打下基础。

Edge Empower创始人Aniela Unguresan也表示，女性晋升CEO的路径不会一蹴而就，而是需要企业在整个职业周期中持续培养。美妆领域中，性别比例的断层通常发生在CEO下两级的管理层中，因此，企业需要更系统地梳理女性高管的成长路径，确保她们在关键节点获得晋升机会。

与此同时，值得关注的是，由于在大型企业内部晋升受阻，不少女性高管也选择转向创业，通过创办或执掌小型美妆品牌来获得CEO相关经验。然而，这条路径并非毫无挑战。

Révive Skincare的CEO Elana Drell Szyfer指出，尽管创业可以帮助女性积累P&L经验，但从小型私募基金支持的品牌再回归美妆巨头并不容易。大企业往往认为，这些创业型CEO缺乏管理全球性品牌的经验，导致她们难以重返大型美妆集团的高层。换句话说，创业并非是一条通往美妆巨头CEO职位的“捷径”。

综合来看，女性CEO的崛起仍面临着系统性的挑战。然而，美妆领域若希望迎来更多女性领导者，真正的关键不只是讨论个体成功案例，或是如何让少数女性成功突围，而是如何重构游戏规则，让女性的晋升路径不再步履维艰。在一定程度上，美妆领域不缺女性，只是缺少让她们坐上CEO之位的机会。BINC